Tugas
Manajemen
Sumber Daya Manusia
Rekrutmen
& Seleksi Karyawan
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan hidayahNya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan makalah dengan judul “Rekrutmen Dan Seleksi” tepat pada waktunya.
Pada makalah ini penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi
karyawan paa suatu perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah MSDM Rekrutmen dan Seleksi Karyawan.
Penulis menyadari
bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan makalah ini masih jauh
dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.
Makassar, 17
Juni 2014
Penulis
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar
kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi
khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat
perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada
level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran
penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi
dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka
dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi
karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai
yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan
masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang
memasuki masa pensiun. Rekrutmen
dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja
yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan
untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap
seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk
memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi
bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.
B.
Rumusan Masalah
Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana
menentukanorang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut
tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup
jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar
untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti
pnting rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya
suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara
keseluruhan.
C.
Tujuan
Tujuan dibuatnya
makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi
untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang
tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk
waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit
dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang
yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen
& seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga
karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada
efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
BAB
II
Landasan
Teori
2.1 Rekrutmen
Untuk
memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutme, berikut
dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
·
Susilo Martoyo (2000:21), menyatakan
bahwa, “Rekrutmen adalah upaya untuk
memperoleh
jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi kebtuhan
tenaga
kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.”
·
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital
Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
·
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa
“rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
·
Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997:227)
dalam Nanang Nuryanta (2008)rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga
dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
·
Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai
pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi
dan mencari tenaga kerja yang potensial.
·
Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
·
Malayu S.P Hasibuan (2000:40) menyatakan bahwa “Rekrutmen
adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan”
2.2 Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh
gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut dikemukakan
beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :
·
Menurut Umi Sukamti (1989:153)
suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan
melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan
E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.
·
Nitisemito (1992:44) memberikan
definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan suatu perusahaan
untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula
dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
·
Hasibuan (1995:52) memberikan
definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.
·
Dale Yorder (1981:291) memberikan
definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses dengan mana calon
karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
BAB
III
PEMBAHASAN
Diantara
beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan
keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi Sumber
Daya Manusia. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang
rekrutmen dan seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
A.
Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah
organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang
memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan
seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam
organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Alasan
utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,
merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain
(uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik
buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang
mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah
memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi
proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh, dilakukan secara seadanya saja,
tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer tentang bagaimana
melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat salah memilih
orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya
diterima.Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi.
Untuk itu, kami merancang program
pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana
melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.
Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua
fase, yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan
dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia
baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang harusdiisidan tipe-tipe pelamar yang
diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang
potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang
bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang
diperlukan.
Adapun
hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan
para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih
dan ditempatkan.
Meskipun demikian,
ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil baik, hal ini sangat
terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala
yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal
rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil
tiga bentuk, yaitu :
Ø Kendala
yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
Ø Kebiasaan
pencari tenaga kerja sendiri, dan
Ø Factor-faktor
eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
B.
TUJUAN
DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI
Tujuan
utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan
dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu
sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima
orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Pada
saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar
mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
C.
Tahap-tahap
Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses
pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang
secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
a) Memasang
iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio
dan televisi
b) Pendekatan
langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau
pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau
anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟
kerjanya
c) Pencari
kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2.
Seleksi
calon karyawan
a) Seleksi
surat-surat lamaran
b) Wawancara
awal
c) Ujian,
psikotes, wawancara
d) Penilaian
akhir
e) Pemberitahuan
dan wawancara akhir
f) Penerimaan
3.
Alasan-alasan
Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan
dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan
beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya
organisasi baru.
b. Adanya
perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya
pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitif.
f. Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g. Adanya
pekerja yang meninggal dunia.
4. Rekrutmen dan Pengaruh
Nilai
Rekrutmenmerupakan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam
praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan
saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
a) Keadilan
sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b) Efisiensi
manajemen (managerial efficiency);
c) Daya
tanggap politik (political responsiveness)
Pendukung
masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan
cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para
pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam
menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada
pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang
rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke
pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the
right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap
politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui mana
para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum
birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi
sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi
pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5.
Sistem
Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen
dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari
program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,
upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu
panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari
pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan
melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen
dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1.
Sistem
Langsung
Sistem rekutmen dan
seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap
seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi
atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan
sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2.
Sistem
Tidak Langsung
Sistem ini adalah
sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap
tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga
baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka
waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi
Selektif
Adalah proses orientasi
beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada
dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C
dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan
sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi
dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian
dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah
mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi
Akumulatif
Adalah proses orientasi
beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya
untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai
dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut
asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti
mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan
tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha
menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.
Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus,
badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat
pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate
hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).
Mengurangi dampak negatif
dari sistem rekrutmen dan seleksi :
1.
Prosedur penempatan
kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan
terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat
2.
Harus dinyatakan
tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang
dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses
seleksi
3.
Persyaratan aturan main
dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan
terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.
D.
Langkah-
Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara
garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua
bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a.
Analisa
Jabatan
Analisa jabatan adalah
proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan
dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan
dalam analisa jabatan adalah
1) Definisi
jabatan,
2) Apa
saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3) Bagaimana
melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan
mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru
adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering
digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya,
proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah
atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
1. Mengidentifikasi
jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen
dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan
atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri,
adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang
lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
tersebut.
2.
Mencari informasi
jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai
landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha
mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen
harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutantuntutan (demands) dan
persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah
yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu
terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki
oleh si pemegang jabatan.
3.
Jika persyaratan
jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana
kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari kandidat yakni
dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan
atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.
4.
Memilih metode-metode
rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode
rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti
iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan
pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga
dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu.
5.
Memanggil
kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas
lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang
telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6.
Menyaring / menyeleksi
kandidat.
Prosedur seleksi perlu
dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan
ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2)
ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Proses seleksi dapat
dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para
pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3)
Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi medis 6) Penelitian
pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7.
Membuat penawaran
kerja.
Setelah proses seleksi
dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik
untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak
berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah
menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan.
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi
adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur,
cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam
mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal.
Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan
( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan
pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas ,
agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan
organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah
dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak
B.
Saran
Apabila
perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung
dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat
terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini
akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi
perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan
keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan
kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap
dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara
seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka
akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan
introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh
perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan
bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka
diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang
pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu
berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya
bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Simamora, Henry.1997.
Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta:STIE YKPN.
Sukamti, M. M.
umi, Dra.1989. Managemen Personalia / Sumber Daya Manusia. Jakarta: Depdikbud.
Hasibuan, Malayu
SP, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Cut Zurnali,
(2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa
Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
